close

DANIŞMANLIKLAR

  • Kurumsal Yönetim
    Kurumsal Yönetim
  • Organizasyon
    Organizasyon
  • Strateji
    Strateji
  • Yönetici Performansı
    Yönetici Performansı
  • Mali Danışmanlık
    Mali Danışmanlık
  • Pazarlama
    Pazarlama
  • Teknoloji Seçimi
    Teknoloji Seçimi
  • Ortaklık Anlaşmaları
    Ortaklık Anlaşmaları
  • Sermaye Piyasası
    Sermaye Piyasası
  • Yatırım
    Yatırım
  • Fon Yönetimi
    Fon Yönetimi
  • Kariyer
    Kariyer
  • Ekonomi
    Ekonomi
  • Eğitim
    Eğitim
Kurumsal Yönetim

Kurumsal yönetim, bir şirketin pay sahipleri,yönetim kurulu üyeleri, yöneticileri ile çalışanları ve iş ilişkisinde bulunduğu diğer kurum ve kişilerle arasındaki ilişkilerin belirli ilke ve standartlarla kurallara bağlanması olarak tarif edilir.Kurumsal Yönetimin ana ilkeleri yatırımcı haklarının korunması, ortakların adil ve eşit muamele görmesi,kamuyu aydınlatma, şeffaflık,doğrudan  iyi yönetim ve yönetim kurulu görev sorumluluklarının netliği , karlı çalışma ve sermaye piyasasında yatırımcı güveninin sağlanması olarak belirlenir.Başka bir deyişle adillik, hesap verebilirlik,şeffaflık ve sorumluluk kurumsal yönetimin ana prensipleridir.Kurumsal Yönetim, kurumun en yüksek performansı göstermesini,en karlı, en rekabetçi ve en başarılı olmasını hedefler.Dolayısı ile Koç Yönder’deki deneyimli, pek çok şirket Yönetim Kurullarında sorumluluk almış ve başarılı olmuş üyelerin  danışmanlığında  kurumsal yönetim ilkeleri uygulanacaktır.

Organizasyon

Bir Organizasyonda Başarı Nasıl Sağlanır

Günümüze dek her başarının ardında, başarının nedenleri üzerinde durulmuş ve bu alanda çok sayıda yapıt üretilmiştir. Yapılan tüm araştırmalarda, başarının arkasında başarılı yönetici ve organizasyon yapısı çıkmıştır karşımıza.

Başarılı sayılan, organizasyon ve yönetim anlayışındaki başarıyı yansıtan şirketler bu sonuçları rahatça yakalayabilmektedirler:

·         Başarılı organizasyon yapıları, büyümekte olan ve büyüme eğilimi gösteren ürünleri ve pazarları sürekli ve sistematik şekilde araştırmakta, keşfetmekte ve değerlendirmektedir.

·         Ortaya çıkan yeni olanakları değerlendirmek için hemen harekete geçmekte, gerekli beşeri (insansal) teknolojik ve maddi kaynakları yaratabilmektedir.

·         Başarılı yönetim ve organizasyon sistemleri, önleyici kontrol sistemine önem vererek, günlük etkinliğin otokritiğini yaparak, rekabet üstünlüğü yakalama çabası içinde yoğun çalışabilmektedir.

·         Başarılı işletme yönetim organizasyon kademeleri, cesur, yürekli ve elde edilen sonuçlardan sürekli gayri memnun bir biçimde ileriye dönük hızlı bir çalışma temposu içindedirler. İşletme etkinliği açısından sürekli rekor arayışı içindedirler.

·         Devamlı durum analizleri yaparak, işletme bünyesindeki her mevkiyi inceleyerek ‘bu işten ne bekliyoruz, bu iş bizi nereye götürür’ anlayışı içinde başarıyı sürekli kılacak koşulları oluşturmaya çalışırlar.

·         Başarılı yönetim organizasyon sistemleri, personel istihdamında standartlar belirlemekte ve bunları titizlikle uygulamaktadır. Birincil amaç pozisyonu doldurmak değil, standart personeli bulmaktır.

·         Organizasyon derinliği egemendir. Yeni atılımlar için kadrolar aşağıdan yukarıya doğru sıralandırılmış ve kuvvetlendirilmiştir. Organizasyon bünyesine yetenek bankaları kurulmuştur.

·         Yeni rekabet stratejileri oluşturulmuştur. Bunun için yeni ürünler piyasaya sürülme, büyük miktarda satış gayreti göstermekte, maliyetin düşürülmesi ve kalitenin yükseltilmesi için gerekli önlemler alınmaktadır.

·         Başarılı işletme organizasyonları, olanaklarını yenilemek açısından, kendi yapıları içerisinde araştırma sistemleri oluşturmuş ve bu sistemleri mevcut etkinliklerden ayrı tutarak, durum değerlendirme, işletme analizi ve çevre tarama konularında çalıştırmaktadır.

·         İşletmelerin başarı standartları ile birlikte genel amaçları da organizasyon yapılarınca belirlenebilmektedir. Büyüme politikaları hesaplanmış aşırı ve kontrolsüz gelişmeye karşı önlemler alınmış, gelişmeyi baltalayıcı riskler belirlenmiştir.

·         Alıcıyı anlama, onunla. aynı dili konuşmak amacıyla yakınlaştırıcı politikalar, stratejiler, belirlenmemiş alıcının tepkisini anında saptayabilen uzmanlık bünyeleri oluşturulmuştur.

·         Alıcıya güven duygusu yaratıcı güvenceler, garantiler, sürekli hizmet güvencesi yaratıcı taktik uygulamalar belirlenmiştir.

·         Daha yenilikçi ve girişimci olabilmek için gevşek ve esnek örgüt yapılarına yönelinmiş, ileri görüşlü, araştırma ruhu güçlü olan uzman kadro istihdam edilmeye çalışılmıştır.

·         Çalışanların bilgi, görgü, tecrübe, sorumluluk, hizmete gösterecekleri özen, kalite ve verimliliğin kaynağı olarak benimsenmiştir. Burada insana verilen önem, onlara duyulan saygı, sadece çalışan bir robot gibi gören anlayış yerine, duyan, değerlendiren, harekete geçen, amaç ve güdüleri olan varlık olarak görmek gereği egemendir.

·         Organizasyon, bireylerin karar verme ve sorun çözümüne katılımını sağlamakta, yüzyüze ilişkileri geliştirmekte, örgütsel hedeflerin iletişiminde kolaylık sağlanmaktadır.

·         En başarılı organizasyon yapıları bile günün koşullarını değerlendirmek ve yeni koşullara ayak uydurabilmek amacıyla yıl içinde eğitimden geçirilmesi gerekliliği üzerinde durmaktadır.

·         Başarılı organizasyon anlayışlarında, bireye saygı gösterme, insanların sivrilmelerine ve ortaya çıkmalarına izin verme, onları kazanma felsefesi vardır.

·         Başarılı işletme yönetiminde, yönetim organizasyon kademelerindeki yöneticiler, kendilerini fildişi kulesinde hissetmeyip, işletmede için içine girerek, organizasyonun alt kademelerindeki azim, cesaret ve enerjiyi kamçılamaktadırlar.

·         Başarılı, etkinliği artan, gelişen bir pazar payına sahip işletme organizasyonları, basit ve kolay anlaşılabilir bir örgüt yapısına sahiptir. Karmaşık yapıdan arındırılmışlardır. Üst hiyerarşik düzeyde çok f azla sayıda kurmay eleman çalıştırmamaktadırlar. Bunun nedeni ise büyümeden doğacak koordinasyon sorununu önlemektir.

·         Başarılı işletmelerin, katı ve merkezcil örgüt yapıları ile gevşek ve merkezkaç organik örgüt yapılarını birarada bulundurur. Üretim bölümü daha katı merkezcil örgüt yapısına, araştırma, geliştirme, pazarlama gibi gelişmeye açık bölümlerde daha merkezkaç, çevreye dönük, organik örgüt yapılarına gereksinim duymaktadır.

İşbölümü aşırıya götürülmemiştir. Başarılı örgüt yapıları, aşırı düzensizlik, kesin görev çizgileri, en ince ayrıntıların bile planlanması, sıkı denetim, yanlısı affetmeme yerine organik ol ma, doğruyu birlikte bulma, belli ölçüde hata yaparak öğrenmenin yollarına inanarak örgütsel yapıya inisiyatif ortamı yaratabilmektedir.

Başarılı organizasyon ve bilimsel organizasyon genel işlevinin sonuçlarını sıraladığımız yararları, fayda, maliyet, etkinlik, personel dönüşümü, verimlilik, kârlılık ve pazar payı kriterleriyle gözlemleyebiliriz. İşletme bünyesinde genel işlev yüklenici konumundaki yönetim organizasyon yapısı diğer tüm işlevlerin türsel etkinliklerini, kolaylaştırıcı etkinliklerini ve bunlara bağlı olarak temel etkinliklerini dış ve iç etmenlerin gereklerine uydurmaya çalışır. Üretim ve pazarlama temel işlevleri iyi bir organizasyon yapısı içinde, diğer işlevsel yapıların koordine etkileşimiyle işletmenin pazar payını önemli ölçüde arttırabilir. Pazar payının arttırılması kârlılığı arttırır. Kârlılık rasyosunun (oranının) arttırılması döner aktiflerde ve sermaye stokunda çoğalmaya zemin hazırlar. Bu olgu yönetim ve organizasyon işlevinin, planlama, programlama, araştırma geliştirme etkinliklerini, bu etkinliği sürükleyici işlevlerini harekete geçirir.İşlevsel koordinasyon zinciri aksaksız ya da enaz aksakla işletme etkinliğinin devamını sağlar. İşlevler arası çalışma ahengi maliyeti asgari düzeyde tutar. Pazar payının artması, stok devir hızındaki artış, alacakların zamanında tahsili, servis hizmetlerinin aksaksız yürütülmesi, finansman sorununun çözülmesi, muhasebe organizasyonu ve mali mevzuat uygunluğunun sağlanması kârlılık, etkinlik, verimlilik araçlarını maksimize eder. En uygun yatırım kararları ancak bu sayede gerçekleşebilir. Mamulün yaşam seyri iyi bir yönetim organizasyon anlayışı ile aksaksız değerlendirilebilir. Mamul geliştirme, planlama, marka imajı, bu yolla gerçekleştirilebilir.

Çağdaş anlamda yönetim organizasyon başarısı zaman faktörünün kullanımı ile de ilgilidir. Organizasyonun işlevsel etkileşimi hızlandırıcı etkisi zaman faktörünü dengeler. Stok zararları, mevsimlik etkileşimler, pazara zamanında ulaşma, maliyet süresini kısaltma, hammadde stokunu bitirebilme süresi üretim etkinliğini hızlandırır. Planlama işlevi belli bir düzen kurar. Proje değerleme yöntemleri coğrafi alan etkenini engel olmaktan çıkartır.

Bilimsel yönetim anlayışında işletme işlevinin yürütülmesinde maliyeti düşürme olgusu kadar belki daha fazla, kaliteyi arttırmak da önem kazanmıştır. Müşteri, piyasa ve dış çevrenin önemi giderek artmaktadır. Verimlilik ve kalite artışının, sadece malzeme, makine ve tesise yapılacak yatırımla veya kalite kontrol bölümünde çalışanların sayısını arttırmakla halledilemeyeceği, bunun yerine insanlara sorumluluk duygusu verilerek, kendi oto kontrol becerisinin kazandırılmasıyla olanaklı olduğu ilke olarak benimsenmektedir.

İşletme maliyeti, işletme verimliliği, işletme kârlılığı açısından önemli etkilerini yadsıyamadığımız bilimsel organizasyon ve yönetim işlevi, kalın kafalı rasyonelliği bir kenara itmek zorundadır. Ancak bu yöntemle işletme etkinliğinde başarılar gözlenebilecektir. Elbette başarıya ulaşmanın çeşitli yolları vardır. Kaliteyi ikinci plana iterek, personeli canlı robotlar sistemine sokarak, zoraki, otokratik yönetim anlayışını benimseyerek, maliyet f aktörlerinden iradi olanlarını (ücret, çalışma saatleri, mesai,. kalitesiz hammadde vs) düşünerek kâr payı arttırılabilir. Giderek küçülen, dünya haritası yerine iletişim sınırlarının sınırladığı dünyamızda bu anlayış uzun süreli olamaz. İşletme amaçlarından biri de devamlılık olduğu anımsanırsa çağa uygun işletme etkinliği, bilimsel yönetim ve organizasyon işlevi ile devamlı kılınabilir. Sıralaya geldiğimiz unsurlar, çağdaş işletmecilik anlayışının onsuz olmaz, yönetim organizasyon işlevinin ‘zorunlu’ başarılarıdır. İşte çağdaş yönetim ve organizasyon anlayışı, temel ve ikincil amaçlar açısından yaşamsal önem taşır.

Strateji

Strateji Danışmanlığı

Strateji Danışmanlığı Stratejik  Yönetim biçiminin uygulanması için verilen danışmanlıktır. Stratejik Yönetimin kilit kavramı geleceğin şekillendirilmesidir.Dolayısıyla tam olarak bilinemeyen ve net olarak görülemeyen bir gelecek için istenilen hedefe ulaşmak için bugün yapılması gerekenler yani strateji tesbitleri bir kurumun en önemli görevi ve olmazsa olmaz  önşartıdır.Stratejik Yönetim bilimsel planlama ile başlar.Bunu uzun vadeli, toplu ,stratejik planlama ve senaryo tekniklerinin tesbiti takip eder.Strateji kavramı taktik, amaç, politika,plan, program,proses,kural ve proseduür kavramlarının ahenkli bir  düzen içinde koordinasyonu ile uygulanabilir.

Stratejik Yönetimde ilk aşama strateji üretme sonra uygulama ve daha sonra yeni stratejiler öğrenme ile devam eder. Strateji üretme safhasında vizyon ve misyon oluşturma, örgütsel amaçların belirlenmesi, uzak  çevre analizi yani , ekonomik, teknolojik, sosyolojik, kültürel, demografik, politik, yasal,ekolojik çevre analizleri, yakın çevre yani sektör/endüstri,rakip,müşteri analizleri,iç çevre analizi yani yapı, kültür, değerleri, strateji politikası, görev, sorumluluk, yetki , süreç,insan kaynakları, mali kaynaklar, bilgi kaynakları, teknolojik kaynaklar, fiziksel kaynaklar, ürün, hizmet analizleri, swot analizi  yer alır.

Strateji uygulama aşamasında; belgeleme, donanım hazırlama, eğitim ve tanıtım çalışmaları yapılır.Strateji izleme safhasında da strateji izleme, değerlendirme, neden analizleri, geliştirme projeleri  üretme ve uygulamaları gerçekleştirilir.Bütün bu  basamakların  planlanması , hazırlanması ve uygulanması belirli bir eğitim düzeyi ve yöneticilik tecrübesi gerektirmektedir. Dolayısı ile  Koç Yönder şirketlerin bu ihtiyaçlarını  emekli üst düzey yöneticilerinin birikimlerini yönlendirerek karşılayacaktır

Yönetici Performansı

Yönetici Performans Değerlendirme Genel Prensipleri

Performans değerlendirme, çalışanların etkinliğinin arttırılması amacıyla bireyin elde ettiği başarıları belirleyen temel süreçleri içeren organizasyonel bir sistemdir.

Belirli bir iş ve görev tanımına sahip olan bireyin bu iş ve görev tanımını ne düzeyde gerçekleştirdiğinin belirlenmesi amacıyla yapılan değerlendirmeler performans değerlendirmenin temelini oluşturur. Kişi, tanımlanmış olan görevlerini belirlenmiş zaman dilimi içerisinde ne düzeyde gerçekleştirebildiğini kişisel tatmini açısından bilmelidir. Böylece, yaptığı çalışmaların sonuçlarını görme imkanına sahip olarak, bireysel başarısını veya başarısızlığı değerlendirecektir. Bunun yanısıra kişinin işvereni de, yaptığı iş anlaşmasının koşullarının ne oranda gerçekleştiğini, çalışanın ilgi ve yeteneklerinin işe ne düzeyde yansıdığını, kişinin iş başarısı ve görev tanımındaki standartlara ne derece ulaştığını belirlemiş olacaktır.

Performans değerlendirmenin gereği ve yararlarının başında, sosyal bir varlık olan insanın çevresiyle olan ilişkilerinde kendisi ile ilgili bilgi edinmek, başkaları tarafından onaylanmak ve cesaretlendirilmek ihtiyaçlarının karşılanması yatar.
Çalışanların işlerindeki performansları konusunda bilgilendirilmeye ve geri bildirim almaya ihtiyaçları vardır. İnsanın psikolojik ihtiyaçları arasında yer alan, davranışları hakkında bilgilenme dürtüsü, kişinin moralinin iyileşmesine ve kendine olan güveninin artmasına neden olarak kişisel gelişime olanak sağlar. Performans değerlendirme, kişi düzeyinde psikolojik bir ihtiyaç olduğu halde, kurum düzeyinde motivasyona yönelik bir ihtiyaçtır. Kişi mevcut eksikliklerini görüp, kendini yenilemeye ve yeni atılımlar yapmaya yönelir. Tek tek kişilerin performanslarının iyileştirilmesi de bir bütün olarak kurumun etkinliğinin artırılmasını sağlar. Bunun sonucunda çalışanlara yönelik ödüllendirme politikalarında düzenleme yapılarak, uygulanması gereken maddi ve manevi motivasyonlar belirlenmiş olur.

Motivasyon, bireysel ihtiyaçlarını tatmin etme dürtüsü ile koşullanmış çalışanın organizasyonel amaçlara ulaşmak için harcadığı çabadır. Çalışanın motivasyon düzeyi, kurumdan sağladığı maddi ve manevi kazançların, bireysel ihtiyaçlarını ne ölçüde giderdiğine bağlıdır.
Çalışanların motivasyon düzeyini belirleyen önemli bir etken, bireylerin ihtiyaçları arasındaki farklılıklardır. Bazı çalışanlar için maddi kazançlar önemli bir motivasyon unsuruyken, diğerleri için statü ve rol çok daha önemlidir. Kişilerin beklentileri motive olmalarında son derece etkilidir. Bu beklentilerin karşılanma düzeyi, kişiyi işinden memnun ya da mutsuz kılabilir ki, bu da organizasyonun hedeflerine ulaşması konusunda belirleyici rol oynar.

Kurumdaki performans değerlendirme sistemi çalışanların motivasyonlarını ölçmede belirleyicidir. Performans değerlendirme sonuçları, kişilerin kariyer yönetiminde, ücret yönetiminde, motive edici diğer maddi ve sosyal özendiricilerin belirlenmesinde, terfi, rotasyon, iş geliştirme, iş zenginleştirme, işten uzaklaştırma ve eğitim ihtiyaçları gibi bir çok alanda kullanılabilir. Burada önemli olan kurumun ödül-ceza sisteminde izlemesi gereken temel ilkenin belirlenmesidir, çünkü motivasyon örgüt ortamında çalışanlara yönelik ödül-ceza sistemiyle yakından ilişkilidir.

Olumsuz davranışların cezalandırılması değil olumlu davranışların ödüllendirilmesi öncelikle tercih edilmesi gereken yaklaşımdır. Çünkü ancak bu şekilde olumlu davranışlar pekiştirilmiş olmaktadır.
Olumlu davranışların pekiştirilmesinde çalışana sunulan ödülün çeşidi ve özelliği de önemlidir, çünkü ödülün motive edici olması kişiye bir anlam ifade etmesine bağlıdır. Ödüller maddi veya manevi olabilir. Maddi ödüller; ücret dışı yapılan ödemeler (prim), hediyeler, ücret artışı, izin, tatil imkanları, manevi ödüller; sözlü takdir, yetki çoğalması, terfi ve sosyal kolaylıklardır.

Bir çok kurumda, performans değerlendirme sonuçları doğrudan veya dolaylı olarak ödüller konusunda belirleyici olmaktadır.
Değerlendirme sonuçları yüksek performans gösteren çalışanları ayırt etmek ve bu kişilere verilecek ek kazançları, ikramiyeleri ve terfileri belirlemede kullanılmaktadır. Ancak, performans değerlendirmenin bu şekilde kullanımının uygun olup olmadığı tartışmalı bir konudur. Performans değerlendirmenin ödüllerle doğrudan bağlantılı olması çalışanları cesaretlendirmekten ziyade, yargılayıcı olabilir ve bir baskı unsuru oluşturabilir.

Deets & Tyler’ın (1986) Xerox Şirketi’ndeki performans değerlendirme sonuçlarına bağlı ödül uygulamaları hakkında yaptıkları araştırmada benzer veriler elde edilmiştir. Kurumdaki performans değerlendirmesinde, kişilerin değerlendirme sonucunda aldıkları 1’le 5 arası puan doğrudan ücret planlamalarına bağlıdır. Bu ölçekte 1-yeterli performans düzeyinde değil, 5-yüksek performans düzeyinde, anlamına gelmektedir. Uygulamaya göre bütün yılın performansı tek bir puanla belirlenmeye çalışıldığı ve bu puan da doğrudan ücreti belirleyici rol oynadığı için, çalışanların tamamı ölçekte en yüksek puanı almaya odaklanmışlardır. Bir süre sonra sonuçlar incelendiğinde çalışanların % 95’ten fazlasının 3, 4, veya 5 puan aldığı ve beklenen performans seviyesinin üzerine çıkmış sayılmayanların yani 4 puandan düşük alanların kendilerini başarısız buldukları tespit edilmiştir. Sonuçların bu şekilde çıkmasının nedeni, performans değerlendirme sisteminin, değerlendirilenler ve değerlendirenler üzerinde oluşturduğu baskıdır. Çalışanların performansını değerlendirenler kaçınılmaz bir şekilde kazananlarla kaybedenleri belirlemeye zorlandıkları için, birçoğu gereğinden fazla cömert davranmış ve puanlar da ölçeğin yüksek ucuna toplanmıştır. Araştırmanın sonucunda Xerox Şirketi performans değerlendirme sistemini değiştirmiş ve değerlendirme ölçeğinden vazgeçmiştir.

Bannister & Balkin (1990) tarafından yapılan bir araştırmaya göre ise çalışanlar, performans değerlendirme ücret yönetimiyle doğrudan bağlantılı olduğu takdirde, değerlendirmeyi çok daha tatmin edici bulmuşlardır. Çalışanlara göre performans değerlendirme adil, tatminkar ve tutarlı bir ücret yönetiminin birinci temel koşuludur.

Mali Danışmanlık

Mali Danışmanlık Hizmetleri

Özellikle vergi mevzuatındaki bilgi ve deneyimleri ile mali ve yönetim danışmanlığı hizmeti verilmektedir. Bu danışmanlık hizmetleri ise, aşağıdaki mevzuat ve konuları kapsamaktadır:

Yatırım
İşletme ve Finans
Mali Mevzuat ve Buna İlişkin İşlemler
Teşvik Mevzuatı
Toplu İş Sözleşmeleri ile Sair Sözleşmelerin Mali Yönden Tetkiki
Müşterilerinin Faaliyetini Sürdürürken Karşılaşacağı Günlük Sorunlardan Danışmanın İhtisas Alanına Giren Sair Konular
Mali ve Sigorta Mevzuatına İlişkin Sirküler Hizmeti
Beyanname Tasdiki ve Kısmi Tasdik
Vergi İhtilaflarının Takibi
Vergi İadesi ve Mahsupları
Yatırım Fizibilitesi
Teşvik Takibi
Şirket Birleşmeleri
Muhasebe Organizasyonu ve Reorganizasyonu

Pazarlama

Pazarlama Politikasının Tespiti

Pazara gerek yeni bir ürün sunumunda gerekse mevcut ürünün satış grafiğinin yükseltilmesinde, pazarlama bileşenlerinin yeniden gözden geçirilmesi kaçınılmazdır.

Dört ana grupta toplanan

1.     Product / Ürün

2.     Price / Fiyat

3.     Place / Dağıtım

4.     Promotion / Promosyon – Tutundurma

bu bileşenleri içerdikleri tüm unsurları ile birlikte rakip ürünlerle birebir mukayese etmeleri gerekmektedir. Bu mukayese tablosunda üstün oldukları veya zayıf oldukları unsurları belirleyerek, ürünü pazarın hangi bölümüne konumlandıracaklarına kara vermeli, bunun içinde gerekli tedbirleri almalıdırlar.

Yola çıkarken asıl olan,

1.     Tüketicinin neyi istediğinin tespitidir veya,

2.     Tüketicinin bilmediği ama ihtiyacı olduğu ürünün tespitidir.

Ürün tespitinden sonra yapılacak en önemli çalışma konumlandırma ile ilgilidir. Burada rakiplerin yapısal özellikleri çok büyük önem arz etmektedir.

1.     Uluslar arası bir firma olması,

2.     Türkiye çapında dağıtım yapan bir firma olması veya

3.     Mahalli bir üretici olması çok büyük değişiklikler arz etmekte, oyunun kurallarını tamamen değiştirmektedir. Bu husus pazarlama bileşenlerinin işin başında çok farklı tespit edilmesini zorunlu kılmaktadır.

Örneğin; ürün lansmanı yapılırken uygulanacak yöntemin,

1.     Zorlama yöntemi (pull strategy) veya

2.     İnandırma yöntemi (push strategy) olacağına karar verilirken, Türk firmaların  bugüne kadar yaşadığı en büyük sorun mali kaynaklarının sınırlı olması, buna karşın uluslar arası firmaların çok güçlü mali yapılarının verdiği avantajıyla, her iki yöntemi birden uygulama alanına koymalarıdır.

Sonuç olarak, ürün seçiminde, üründen pazara gitme yerine, pazardan ürüne yönelme sistemi bugün en geçerli model haline gelmiştir.

İlk önce;

Bir pazar araştırması yapılması,
Bu verilere istinat eden bir rekabet analizi,
Rekabet ve firma imkanları göz önünde bulundurularak pazarlama bileşenlerinin tespiti,
Ortaya çıkan tabloya göre ürüne karar verilmesi gerekmektedir.
İstikrarlı ekonomilerde çok büyük sapmalar olmaz, çok düşük toleranslar dahilinde Pazar şartlarında değişiklikler yaşanabilir.

Ancak Türkiye gibi enflasyonu yüksek, gelişmekte olan ekonomilerde Pazar şartlarında ani ve büyük değişiklikler yaşanabilir.

Bu durumun göz önünde bulundurulması, daha esnek pazarlama politikalarının tespiti gereklidir.

Türkiye de son yıllarda yaşanan en büyük değişiklikler, pazarlama bileşenlerinden “Place / Dağıtım” ile ilgilidir

Teknoloji Seçimi

Bir şirket alt yapısı oluşturmak için içinde bulunduğumuz çağ itibariyle teknoloji altyapısının da oluşturulması gerekmektedir. Teknolojiyi doğru kullanabilmek ve çağa ayak uydurmak için teknoloji gereksinimlerinin bilinmesi ve uygulanması çok önemlidir.Teknolojinin her ortamda bulunduğu da düşünülürse bir sistemde teknolojik çalışma ortamının oluşturulması artık bir gereksinim haline gelmiştir.

Bir şirket altyapısı için gereken teknolojinin ana kullanım alanları söyle sıralanabilir;

Elektrik ve  Elektronik Alt Yapısı “Modern ve sağlıklı bir çalışma ortamı için kesintisiz elektrik sisteminin oluşturulması.”
İletişim “Hızlı iletişim için telefon santral altyapısının oluşturulması”
Bilgisayar Sistemi “Güvenli ve hızlı bir arşivleme sistemi için bilgisayarlı sistemin oluşturulması.”
NetWork  “Şirket içi bölümlerin bilgisayarlı ağ sistemiyle her an birbirleriyle bilgi alışverişinde bulunabildiği sistemin oluşturulması.”
Internet “Profesyonel bir iş politikası izlemek isteyen bir şirketin internet bağlantısına sahip olması ve en geniş tanıtım imkanını sağlayan bir Web Sitesinin oluşturulması önemlidir.”
İnsanlar veya diğer şirketlerle sağlıklı bir iletişim için gerekli olan teknoloji seçiminin önemi kurumsallaşma için çok önemli olmaktadır. Teknolojiyi doğru kullanmak bir şirket için önemli bir kolaylık sağlamaktadır. Bu alanda Koç Yönder olarak gerekli danışmanlık hizmeti sağlanacaktır.

Artık teknolojinin vazgeçilmezi olan bilgisayar ve Internetin sağladığı imkan ve kolaylıklar şirketlerin ve ilişki içinde olduğu müşterilerin işini de çok önemli derece kolaylaştırmaktadır. Bu kolaylıklar ;

Her an en geniş bilgi alışverişi, hızlı iletişim(E-Posta ile hızlı bilgi alışverişi ve getirisi olan haberleşme kolaylığı)
Maddi yönden tasarruf ve zaman kaybını önleme
Şirketler için ürünlerin en detaylı şekilde en az maliyetle tanıtımı
Aynı anda birçok müşteriye en geniş tanıtım imkanı ve müşteri kazancı
Global olarak şirketler arası bağlantıyı oluşturma imkanı
Sanal tanıtım ile tüketici davranışı hakkında bilgi edinebilme imkanı
E-Ticaret uygulaması ile Internet’ ten ürün satışı imkanı
Şirket içi bölümlerin web sitesi vasıtasıyla müşterilere duyurulması ve şirket profilinin tanıtımı kolaylığı.

Ortaklık Anlaşmaları

Yerli ve Yabancı Ortaklık Antlaşmaları

Günümüzde Türkiye’deki  büyük şirketlerin  ve KOBİ’ lerin en önemli ihtiyaçlarından biri sermaye birikimidir. Yıllık üretim ve satışlarıyla yeni yatırımlar gerçekleştirecek sermayeyi sağlayamayan şirketler için alternatif çözümlerden biri yerli ve yabancı ortaklıklar kurmaktır. Dolayısıyla  hem şirketlerin büyümesi ve verimliliklerinin artması hem de teknoloji transferinin  gerçekleşmesi açısından bu ortaklıklar yeni imkanları da beraberinde getirmektedir. Koç Yönder’in deneyimli ekipleri  bu ortaklıkların kurulması  aşamalarında, şirketlere teknik  ve hukuki açıdan üstünlük  sağlayabilecek sözleşmeler  yapılmasında danışmanlık  vereceklerdir.

Sermaye Piyasası

Sermaye Piyasasına Açılma

Sermaye Piyasasına açılma bir şirketin hisselerinin yeni ortak edinmek amacıyla çoğunluk hisselerine sahip ortaklar veya bizzat kendisi tarafından halka satılması demektir. Aile şirketlerinin büyümesi  ve artan finansman ihtiyacı halka arzları zorunlu kılmaktadır.Halka açılma sonucu halka açılma oranına ve Sermaye Piyasasına ilişkin kurallar ve şirket anasözleşmesine göre yatırımcı hakları ve yönetimin yeni ortaklar ile paylaşılması konuları belirlenmektedir.Başarılı bir halka açılmanın önşartları arasında ;reel büyüme ve gelişme, piyasada tanınan bir firma olması ve bilinen markalarının bulunması,kurumsallaşmaya yatkın olması,kurumsal yönetime inanmış olması(ISO 9001vs),düzenli kar artışı,ilk halka açılmada fiyat avantajı sağlaması,iyi bir Borsa konjonktürünün yakalanması,ilk halka arzda hissenin desteklenmesi sayılabilir.Koç Yönder kurumsal finansman yani halka arz konusunda danışmanlık hizmeti verirken tecrübeli üyelerinin yanı sıra, Koç Yatırım Menkul Değerler’den de gerekirse uzman   desteği sağlayacaktır.

Yatırım

Yatırım Danışmanlığı Genel Değerlendirme

Bireysel

Şahıslar bazında sabit getirili menkul kıymetler, hisse senetleri , fonlar veya döviz yoluya yatırım yapmak isteyen müşterilerimiz ve site üyelerimize her türlü danışmanlık hizmetini içermektedir.Katılımcıların elindeki fonun yapısı,süresi,risk ve likidite tercihlerine göre bono, hisse senedi,tahvil, döviz stratejileri belirlenecek ve yatırımcının önceliklerine göre yatırımları Koç Bank ve Koç Yatırım ‘daki uzman kadrolarca yönlendirilecektir.

Kurumsal

Kurumsal yatırımcılar için de yine  likidite ,risk ve diğer öncelik kriterlerine göre porföy yönetimi  ve fon yönetimi tavsiyeleri yapılacaktır.Kurumsal yatırımcılar için de danışmanlık hizmeti verilirken Koç Holding Mali Gruptan emekli olmuş tecrübeli üst düzey yönetici üyelerimiz  ve Koç Bank ve Koç Yatırım ‘daki uzman kadrolardan yararlanılacaktır.

Fon Yönetimi

Bireysel

Şahıslar bazında eldeki fonları maksimum getiri sağlayacak şekilde yönlendirecek stratejiler belirlemek için danışmanlık hizmeti verilmektedir. Tabii bu konu bireysel fon yöneticisinin aylık veya yıllık minimum gereksinmelerini karşıladıktan sonra enflasyonist ortamda fonlardan maksimum getiri sağlarken ana paranın da değer kaybını minimuma indirecek bir düzeyde olmasının planlanmasını gerektirmektedir.Dolayısı ile profesyonel bir fon  yönetimi anlayışı ile danışmanlık hizmeti ,Koç Bank ve Koç Yatırım ‘daki uzman kadrolarca yapılacaktır.

Kurumsal

Kurumsal bazda fon yönetimi yine minimum fon birikimi ile maksimum getiri sağlanması amacıyla daha önce kriz ve risk ortamlarında büyük kurumsal fonları başarı ile yönetmiş  yöneticilerin tavsiyeleriyle danışmanlık verilmektedir. Şirketlerde doğru fon yönetimi başarı için önşart olduğundan  bu konuda doğru kadro kurulması da  öncelikli bir konudur. Dolayısı ile kurumsal fon yöneticilerinin başarısı  alt kadronun  iyi seçilmesiyle doğru orantılı olduğundan bu konuda da tecrübeli bir danışmana her zaman ihtiyaç olacaktır. Bu konuyla ilgili danışmanlık hizmeti ,Koç Bank ve Koç Yatırım ‘daki uzman kadrolarca yapılacaktır.

Kariyer

Gençlere Özel Kariyer Danışmanlığı

Koç Yönder gençlere yönelik ilgi alanları hakkında kendilerini bilinçli kılma bakımından bireysel projeler yapmaya hazır olduğunu bir kez daha tekrarlıyor.

Bu çalışma da anlaşılacağı üzere çeşitli testlere dayanarak bir kanaate ulaşılabilmektedir. Profil eğrisi bireyi 10 adet teste tabi tuttuktan sonra belirmektedir. Aşağıda bulunan açıklamadan da anlaşılacağı gibi en önemli sekiz iş dalı örnek olarak işlenmektedir. Ayrıca Yöneticilik; Uzmanlık; Yöneticilik öncesi asistanlık mesleksel konumlarına ait profillerde bu testlerle belirlenebilmektedir.

En önemli 8 iş dalı örnek olarak alınmıştır.

Satıcılık ve İlişki Kurma
Reklamcılık
Ticaret ve İşletmecilik
Eğitim
Tasarım, Geliştirme ve Yapım
Araştırma
Toplumsal Hizmetler
Zanaatkarlık
Ayrıca, bireyin İÇE-DIŞA Dönüklüğü, Duygusal yada Gerçekçiliği ve Toleranslı yada katılığı özelliklerinin belirlenmesi için yapılacak 630 soruluk kişisel test de birey hakkında iç yapısı açısından oldukça güvenilir ip uçları verebilmektedir. Zira bireyin doğal yapısının, atılacağı alanı ile de doğrudan ilişkili olduğu hususu yadsınamamaktadır. Örneğin İçe Dönük birinin Dışa Dönük olmayı gerektiren alanda bayağı zorlanacağı doğaldır.

ÖNEMLİ NOT: Bu kabil Psikolojik testleri yapmak ve yorumlamak hakkı sadece psikologlara aittir. Prof. Dr. Özcan Köknel ‘ in herhangi bir kitap okuyucusu tarafından uygulanması imkanını ve şansını yarattığı kitaplarında yayınladığı ve anahtarlarını verdiği testleri, KOGEM’ de bizzat kullanarak elde ettiği tecrübelere istinaden yapabilme şansına sahip olan üyemiz Sayın Ergun Zoga bu konu ile ilgilenecek ve gençlerin kariyer planlamasında kendileri yardımcı olacaktır.

Bir örnek vermek gerekirse, örneğin reklamcılık konusunda ilişki kurma, dil yeteneği, yaratıcılık ve beğeni gibi yetenek etmenlerinin gelişmiş olması gereklidir.

Eğer gücünüz dil yeteneğinde yatıyorsa bu etmen yaratıcılıkla birleştiğinde reklamcılıktan başka mesleklere de, örneğin gazeteciliğe veya dil öğretmenliğine uygunsunuz demektir.

Ekonomi

Karşılaştırmalı ekonomik sistemler
Ekonomik eğilimlerin ve ekonomik göstergelerin stratejik planlama açısından değeri
Para ve sermaye piyasaları
Reklam stratejileri ve dikkat edilmesi gereken noktalar

Eğitim

İçinde yaşadığımız 20. yüzyılın son çeyreğinde meydana gelmiş yada getirilmiş değişim sloganlarının yarattığı stres, çalışma hayatımızı ölçü dışı bir etki alanı içine almış bulunmaktadır. Bir yandan teknolojideki hızlı gelişme ve bunun toplumsal yaşam üzerinde yarattığı değişme eğilimi baskısı, bir yandan Globalleşme adı altında toplanıp yorumlanan ve yeni yaşam biçimleri şeklinde tenımlanan moda projeler, diğer yanda e-mantığın kendine özgü hız ve gücü iş alanlarını ve iş adamlarını farkına varmada zorlandıkları ve içinden çıkılması güç tereddütlerle karşı karşıya bırakmaktadır. Bu durum ise çalışma hayatında, fevkalade hassas, istismara müsait kaypak bir ortam oluşturmaktadır. Özellikle kimi bilgi ve ünvan sahibi kişilerce ortaya atılan Dil ve Değersel niteliklerimizle hiç bağdaşmayan, aksine yeniyi getirmek yerine eskiyi arattırır faaliyetlere hayatiyet veren, kulağa hoş gelip içi boş slogan ya da uydurma termonolojiye dayanan yapılandırmaların gelecekte çıkaracakları faturaların daha başlangıçta farkına varılması hayati önem taşımaktadır.

Değişim adı altında hiçbir denetime tabi tutulmadan yapılan, değiştirmek yerine yozlaştırıcı sonuçların arenası haline getirilen çalışma hayatımız, teknolojik değişimlerle, sosyal ve psikolojik tabanlı organizasyonel ve sistemsel değişimleri birbirlerine karıştırmanın bedelini son on yıl içinde acı acı ödemiştir ve hala ödemektedir.Özellikle hiçbir kalıcı değeri olmayan, eğlenceden ileri gitmeyen, katılımcılarda davranışlara yönelik beyinsel yada düşünsel kalıcı etkiler yaratmayan, organize edicilere para kazandırmaktan başka hiç kimseye yararı olmayan eğitim programlarının ve alt temel yapılar değiştirilmeden, üst yapılarda değişim adı altında hasar yaratan Yönetim-Organizasyonel ve Görevsel yenileştirme çabalarının dikkatle izlenmesi hayati derecede önem taşımaktadır. Bu bakımdan ülkemiz şartları, iş sahibi ya da yöneticilerimizin özellikleri, gerek kamu ve gerekse özel sektör çalışma hayatımızın yapısal karakter ve nitelikleri açısından değerlendirildiğinde,

EĞİTİM DANIŞMANLIĞI

Günümüzde yoğun bir şekilde yaşama şansı bulmuş rastgele yada moda konularda eğitim programları yapmaktan; uygulanabilir bilimsellikten nasibini almamış daha ziyade gerekli kişileri memnun edici reorganizasyon projeleri hazırlamaktan çok daha başka bir hüviyete sahip olup bahis konusu faaliyetlerin KONTROLÖRLÜĞÜ HİZMETİNİ ifa etmek için gerçek yarar sağlayıcı faaliyetlerde karar organlarına yardımcı olmaktadır.

Koç Yönder de bu konuda gerçeklerle doğrudan yüzleşen ve gerekli olan eğitim danışmanlığını hedefleyen bir yaklaşım içinde bu hizmetleri gerçekleştirmek amacındadır ve bunun için deneyimli kadrosuna güvenmektedir.